Rozwód i co dalej?

Prawomocny wyrok rozwodowy to nie koniec. To nawet nie początek końca. To zaledwie koniec początku. W niniejszym wpisie skupię się na trzech aspektach związanych z rozwodem: podział majątku, kontakty z dzieckiem i powrót małżonków do poprzedniego nazwiska.

Podział majątku.

Na wstępie należy zaznaczyć, że podziału majątku można dokonać przed rozwodem, w trakcie postępowania rozwodowego, a także już po uprawomocnieniu się wyroku rozwodowego. W tym miejscu przeanalizuję ostatni i zarazem najczęstszy scenariusz. Rozwód małżonków, między którymi istniała wspólność majątkowa, powoduje, że wspólność ta ustaje, a w jej miejsce pojawia się rozdzielność majątkowa. Ustanie wspólności majątkowej nie oznacza jednak, że wspólny majątek małżonków przestaje istnieć. Należy on bowiem nadal do obojga małżonków, a zmienia się tylko jego charakter. Bez wdawania się w szczegółowe rozważania prawne na temat charakteru tej współwłasności należy wskazać, że byli małżonkowie mają teraz dwie możliwości zniesienia tej wspólności: albo polubownie dogadają się odnośnie podziału konkretnych składników majątku (ustalenia sformułują w formie ugody) albo – w razie braku porozumienia – zwrócą się o pomoc do sądu (złożą stosowny wniosek).

Zawarcie ugody jest rozwiązaniem najkorzystniejszym dla obu stron, gdyż pozwala zaoszczędzić czas, nerwy i oczywiście pieniądze. Jeśli byli małżonkowie wcześniej ustalą szczegóły podziału majątku, spisanie i zawarcie samej ugody może zostać zakończone w ciągu jednego dnia. Z kolei spór sądowy o majątek wiąże się z koniecznością żmudnego wykazywania, jakie przedmioty były objęte wspólnością ustawową, jaki był udział każdego z małżonków w zgromadzonym majątku i kto w jakim stopniu przyczynił się do jego nabycia. Postępowania te nierzadko trwają latami i zwykle żadna ze stron nie jest do końca usatysfakcjonowana wyrokiem.

Kontakty z dzieckiem.

W wyroku rozwodowym sąd przeważnie orzeka o kontaktach rodziców z ich wspólnymi dziećmi (tylko na zgodny wniosek stron może tego zaniechać). Kontakty te najczęściej są ustalone przez wskazanie konkretnych dni tygodnia, w których jeden z małżonków ma prawo spotkania się z dzieckiem. Nierzadko to małżonek zobowiązany do „wydawania” dziecka odmawia współpracy z drugim rodzicem.

W takiej sytuacji bezradny rodzic może zwrócić się do sądu ze stosownym wnioskiem. Wówczas sąd wysłucha oboje rodziców i jeśli twierdzenia wnioskodawcy okażą się zasadne, zagrozi opornemu rodzicowi nałożeniem kary pieniężnej w razie dalszego niewywiązywania się z obowiązku wskazanego w wyroku. Jeśli to nie pomoże, drugi rodzic może skierować sprawę do komornika, a w dalszej kolejności sięgnąć po inne instrumenty prawa rodzinnego (zmienić miejsce pobytu dziecka, zmienić kontakty, ograniczyć władzę drugiego z rodziców).

Nazwisko.

I na koniec nieco prozaiczna, aczkolwiek dla wielu osób bardzo istotna kwestia. Po uprawomocnieniu się rozwodu każdy z małżonków może wrócić do swojego poprzedniego nazwiska. Trzeba jednak działać sprawnie, bo Kodeks rodzinny i opiekuńczy przewiduje na to 3 miesiące. W tym czasie trzeba udać się do Urzędu Stanu Cywilnego i przed jego kierownikiem złożyć stosowne oświadczenie. Nad wyraz często zdarza się, że ten z pozoru stosunkowo odpowiedni termin okazuje się niewystarczający. W takiej sytuacji z pomocą przychodzi nam ustawa o zmianie imienia i nazwiska, zgodnie z którą małżonek rozwiedziony może powrócić do poprzednio używanego nazwiska.

Mateusz Fonfara

radca prawny

Żadnej z informacji zawartych w witrynie nie należy traktować jako porady prawnej ani oferty świadczenia usług prawniczych, o czym więcej w zakładce „Polityka prywatności i zastrzeżenia prawne”.

czytaj więcej

Nagrywanie spotkań bez wiedzy i zgody uczestników.

Ponad dwa lata temu wszedł w życie przepis art. 162¹ k.p.c., zgodnie z którym sąd na wniosek strony wyraża zgodę na utrwalanie przez nią przebiegu posiedzenia za pomocą urządzenia rejestrującego dźwięk, jeżeli nie stoi temu na przeszkodzie wzgląd na prawidłowość postępowania. Przepis należy rozumieć w ten sposób, że uprawnienie do rejestrowania dźwięku dotyczy zarówno przebiegu posiedzeń jawnych, jak i posiedzeń niejawnych, na które strona została wezwana.

Jakkolwiek nagrywanie rozpraw na własną rękę w dobie wyposażenia większości sądów w sprzęt służący do nagrywania (i nieskrępowanego odtwarzania przez sąd oraz strony) nie budzi już większego zainteresowania, to Klienci nierzadko zapytują o dopuszczalność nagrywania rozmów, spotkań, posiedzeń organów osób prawnych w sytuacjach, gdy odbywa się to bez zgody i wiedzy pozostałych uczestników. Zagadnienie było niedawno przedmiotem zainteresowania Sądu Najwyższego.

Otóż, ostatniego dnia stycznia Sąd ten w uzasadnieniu wyroku stwierdził, że nagranie przez pracownika przebiegu spotkania z pracodawcą - bez zgody i wiedzy tego ostatniego – narusza takie dobra osobiste, jakimi są: swoboda wypowiedzi oraz prywatność rozmówcy, poufność osoby prawnej, które powszechnie uznawane są za wartości szczególnie chronione. Otwarty katalog dóbr osobistych pozwala bowiem na objęcie pojęciem swobody wypowiedzi nie tylko możności decydowania o treści wypowiedzi, ale również o tym, czy wypowiedź werbalna, albo też niewerbalna, zostanie utrwalona, w jakiej formie, w jakim celu i przez kogo.

Sąd Najwyższy podkreślił, że ochrona spraw prywatnych działa w obie strony. Dotyczy więc nie tylko pracownika, ale także pracodawcy i jego firmy. To czego pracodawca nie ujawnia, a wręcz uważa za sprawy niejawne, nie może być dowolnie nagrywane i gromadzone przez pracownika.

W omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy dokonał jeszcze jednego interesującego spostrzeżenia. Dopełniając ochrony uczestników spotkania wskazał, że ochrona z tytułu naruszenia dóbr osobistych w postaci co najmniej żądania zniszczenia nagrania nie jest uzależniona od tego, czy z potajemnego nagrania sprawca uczyni niewłaściwy użytek, np. poprzez rozpowszechnienie.

Na zakończenie warto przypomnieć, że dowód, że dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone, ciąży na osobie poszukującej ochrony prawnej na podstawie art. 24 k.c. Natomiast na podmiocie, który podjął działanie zagrażające dobru osobistemu innej osoby lub naruszające to dobro, spoczywa ciężar dowodu, że nie było ono bezprawne.

Łukasz Fonfara

radca prawny

Żadnej z informacji zawartej w witrynie nie należy traktować jako porady prawnej ani oferty świadczenia usług prawniczych, o czym więcej w zakładce „Polityka prywatności i zastrzeżenia prawne”.

czytaj więcej

Odmowa delegacji z powodu opieki nad dzieckiem.

Ostatnio kilku Klientów zwróciło się do mnie z podobnym pytaniem, czy pracownik ma prawo odmówić wyjazdu służbowego (delegacji) z powodu sprawowania opieki nad swoimi dziećmi. 

Poniżej krótki artykuł celem przedstawienia ogólnego zarysu tego zagadnienia.

Należy zacząć od oczywistego wniosku, że regulacje zawarte w Kodeksie pracy dotyczą wyłącznie osób świadczących swoje usługi w ramach stosunku pracy. W dalszej kolejności skupić się należy na jednym z podstawowych elementów umowy o pracę -  miejscu wykonywania pracy. Strony stosunku pracy powinny w umowie o pracę określić miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). Miejsce pracy w umowie o pracę nie może być określone ogólnikowo, ale powinno wskazywać na konkretny adres lub oznaczony obszar, na którym pracownik stale (zwykle) wykonuje obowiązki pracownicze w granicach obowiązujących go norm czasu pracy. Precyzyjne określenie miejsca pracy ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, kiedy pracownik przebywa w delegacji.

W jednej z ostatnio analizowanych przeze mnie umów znalazłem takie postanowienie: "Pracownik będzie wykonywał pracę w siedzibie pracodawcy lub w innych miejscach, jeżeli będą tego wymagały potrzeby pracodawcy".

Na tym gruncie powstaje pytanie o uzgodnione przez strony miejsce pracy pracownika. Pierwsza część cytowanego przeze mnie fragmentu jest jasna i w świetle zasad prawa pracy nie budzi wątpliwości interpretacyjnych - miejscem pracy pracownika jest siedziba pracodawcy, czyli miasto, w którym siedziba ta się znajduje.

Powstaje jednak pytanie o sens drugiej części cytowanego postanowienia.

Można je rozumieć na dwa sposoby: (1) normalnym miejscem pracy jest każde miejsce wskazane przez pracodawcę lub (2) pracodawca według własnego uznania będzie wysyłał pracownika w delegacje. Interpretacja z punktu (2) jest zatem jasna - każde wskazane przez pracodawcę miejsce inne niż siedziba pracodawcy (miasto) oznacza delegację. Odnośnie interpretacji punktu (1) istnieje poważna wątpliwość w zakresie skuteczności (ważności) takiego postanowienia. Wątpliwość wynika stąd, że zgodnie z ogólnymi zasadami prawa pracy, jeśli pracownik otrzyma polecenie od pracodawcy wyjazdu poza normalne miejsce pracy, to co do zasady musi jechać (odmowa wyjazdu może bowiem w skrajnych przypadkach skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym). Ta niedogodność po stronie pracownika jest rekompensowana tym, że z tytułu podróży służbowej przysługują mu dodatkowe świadczenia (dodatki, diety itp.). W sytuacji zbyt szerokiego (ogólnego) wskazania w umowie miejsca wykonywania pracy przez pracownika istnieje trudność z ustaleniem, kiedy pracownik wykonuje swoje obowiązki w miejscu pracy, a kiedy już w delegacji. Takie zbyt ogólne wskazanie miejsca wykonywania pracy może być zatem czasem wykorzystywane przez pracodawcę do obejścia prawa - uniknięcia wypłaty pracownikowi dodatkowych świadczeń. Istnieją zatem podstawy do zakwestionowania drugiej części cytowanego przeze mnie fragmentu umowy o pracę, jeśli intencją stron było to, co opisałem w punkcie (1). Takie postanowienie będzie zatem nieważne i każdy wyjazd pracownika poza miasto, w którym znajduje się siedziba pracodawcy, będzie traktowane jako delegacja (z wszelkimi tego konsekwencjami).

Przechodząc do meritum niniejszego artykułu należy wskazać, że zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie można bez jego zgody wysyłać w delegację. Oznacza to, że za jego (nawet dorozumianą) zgodą można go wysłać w delegację. Zgodę na wyjazdy można złożyć w dowolnej formie, przy czym najkorzystniej jest złożyć pracodawcy stosowne oświadczenie na piśmie.

Co istotne, zgodnie z art. 189(1) Kodeksu pracy jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia, o którym mowa w niniejszym artykule, może korzystać jedno z nich (wynika to z zasady zakazu kumulacji uprawnień związanych z rodzicielstwem). Jeżeli zatem oboje rodzice są zatrudnieni na podstawie stosunku pracy, z tego uprawnienia może skorzystać tylko jedno z nich, zgodnie z dokonanym przez nich wyborem. Nie można jednak wykluczyć – przepis tego nie czyni – że rodzice i opiekunowie mogą dzielić się tym uprawnieniem, pod warunkiem że nie będą korzystać z niego w tym samym czasie.

Na tle art. 189(1) Kodeksu pracy pojawia się kwestia dokumentowania przez pracowników, która z osób uprawnionych będzie z danego uprawnienia korzystała. W literaturze przedmiotu prezentowane jest jednolite stanowisko, że pracodawca może żądać od pracownika stosownego oświadczenia, czy z tego uprawnienia korzysta drugi z rodziców.

Podsumowując, pracownik sprawujący osobistą opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia może odmówić wyjazdu służbowego wbrew poleceniu pracodawcy. Warto także zaznaczyć, że pracownika spełniającego powyższy warunek nie można również bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy w systemie przerywanego czasu pracy, co wprost wynika ze wskazanego wyzej art. 178 § 2 Kodeksu pracy.

Mateusz Fonfara

radca prawny

Żadnej z informacji zawartej w witrynie nie należy traktować jako porady prawnej ani oferty świadczenia usług prawniczych, o czym więcej w zakładce „Polityka prywatności i zastrzeżenia prawne”.

czytaj więcej